Lorsqu’une entreprise met en place des initiatives en lien avec l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), elle peut faire face à des risques. Parmi ces risques, on peut compter la résistance au changement de certains membres de l’équipe, des réactions négatives d’individus qui peuvent se sentir menacés par les nouvelles initiatives, ainsi que des plaintes potentielles liés à des questions de discrimination, de harcèlement ou de traitement inéquitable.
Prévoyez votre filet de sécurité
Dès le départ, il devient alors important pour l’organisation de mettre en place un système de soutien dédié aux membres du personnel qui pourraient se sentir vulnérables ou mal à l’aise face à la mise en œuvre d’initiatives en équité, diversité et inclusion (EDI). L’objectif de créer ce filet de sécurité est de se munir, comme employeur, de mécanismes permettant d’offrir du soutien et de l’accompagnement aux employé.es afin de réagir adéquatement en cas de besoin. En étant proactive, l’entreprise témoigne de son engagement envers le bien-être de son personnel, renforçant ainsi sa confiance envers l’organisation. Pour établir ce système de soutien, on peut proposer par exemple, des espaces de dialogue ouverts, des formations en matière d’EDI pour sensibiliser et éduquer, ainsi qu’un guide de ressources destinées à aider le personnel (programme d’aide aux employées, liste d’organismes d’entraide, personnes ou groupes à contacter pour obtenir des services de soutien et de l’écoute).
Ce qui surprend souvent les gestionnaires, c’est l’augmentation de plaintes qui peut survenir à la suite des premières formations ou séances de sensibilisation sur les principes d’EDI, notamment lorsqu’on parle de micro-agressions ou encore de discrimination. En effet, l’organisation doit garder en tête qu’on ouvre la porte à la prise de conscience des membres de l’équipe envers les comportements et les propos inacceptables dont ils ont été victimes ou dont ils ont été témoins. Puis, comme on en parle ouvertement, cela signifie également que ces comportements ou ces propos négatifs ne sont désormais plus tolérés au sein de l’organisation. Cela peut effectivement se traduire en plaintes qui sont adressées au service des ressources humaines envers des collègues ou des gestionnaires qui auraient commis des actes ou tenu des propos inappropriés.
Vous recevez des plaintes ? Pas de panique, c’est une bonne nouvelle !
En effet, une plainte peut être considérée comme une opportunité précieuse pour une entreprise à plusieurs égards. Tout d’abord, ces plaintes sont le reflet de la confiance que le personnel a dans l’entreprise pour aborder les questions liées à l’EDI, ce qui indique une culture d’entreprise favorable à l’expression ouverte et à la communication. Effectivement, certaines personnes craignent de faire des plaintes, par peur de ne pas être prise au sérieux ou d’être prise pour cible par la suite et que la situation empire et devienne intenable.
Ces plaintes permettent également aux gestionnaires d’identifier des problèmes sous-jacents ou des situations potentiellement problématiques au sein de l’organisation, offrant ainsi une occasion d’apporter des améliorations significatives. C’est le moment de revoir nos façons de faire et d’adopter de meilleures pratiques. En gérant ces plaintes de manière appropriée, l’employeur démontre son engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion, renforçant son lien de confiance avec les membres de son équipe.
Puis, le nombre de plaintes peut également servir d’indicateur à prendre en compte au fil du temps pour valider l’efficacité des initiatives EDI mises en place. Avec le temps, la quantité de plaintes reçues diminuera en lien avec le changement de culture.