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Quand on parle de maturité dans une organisation, on peut l’attribuer à plusieurs domaines : organisationnelle, gestion de projet, technologique, financière, etc. Mais saviez-vous qu’il existe également des niveaux de maturité EDI dans les entreprises ? En effet, quelques organisations, dont le Center for global inclusion, ont élaboré des questionnaires et des échelles permettant aux entreprises de s’autoévaluer quant à leur progression en matière d’EDI.
Grosso modo, pour chacun de ces outils, le fonctionnement est semblable : il faut répondre à un questionnaire plus ou moins complexe afin de situer notre entreprise selon certains critères. Cette évaluation permet de savoir à quel niveau notre organisation se classe sur une échelle allant d’un statut de « Débutant » à celui de « Chef de file ». Bien que les noms attribués aux catégories de l’échelle puissent varier selon le questionnaire utilisé, tout comme les catégories elles-mêmes, on retrouve 5 niveaux qui se ressemblent. On peut donc en faire une description qui correspond en général à celles que l’on retrouve dans chacun d’eux.
L’organisation débutante
Comme son nom l’indique, cette entreprise n’a pas encore vraiment d’actions ou d’initiatives concrètes mises en place en matière d’EDI. Dans certains outils, on qualifie également cette organisation d’inactive (1). Cependant, cela ne veut pas dire qu’aucune réflexion n’a été entamée et que l’on ne s’interroge pas sur l’importance de débuter une démarche pour rendre notre entreprise inclusive. L’idée est en train de germer.
L’organisation conforme (2)
Les obligations légales, les demandes du conseil d’administration, les bailleurs de fonds ou encore les plaintes reçues ont amené les gestionnaires à mettre en place des éléments de bases en matière de diversité et d’inclusion. L’entreprise s’est conformée à des demandes pour créer des politiques ou des règles EDI en réaction à la pression reçue de l’externe. C’est un premier pas vers le changement.
L’organisation proactive (1)
Les connaissances au sujet de l’EDI sont en évolution, on planifie, on met en œuvre des activités en lien avec la diversité et l’inclusion. Les efforts proviennent surtout des gestionnaires, la direction n’a pas encore nécessairement embrassé le virage EDI qui est proposé pas les niveaux subalternes. Le changement s’organise tranquillement dans les systèmes de l’organisation, les questionnements fusent. Le changement de culture est amorcé.
L’organisation intégrée (2)
La haute direction, le conseil d’administration, les gestionnaires et les employé.es sont alignés sur les mêmes valeurs de diversité et d’inclusion. L’intégration de la culture EDI progresse, on structure le changement, on l’analyse et l’évalue selon des indicateurs précis et pertinents. Les ajustements et les changements requis sont mis de l’avant pour corriger les erreurs ou les résultats non concluants. Des efforts sont également déployés à l’externe (clients, partenaires, fournisseurs, etc.) afin d’affirmer ces valeurs EDI dans tout ce que l’entreprise fait. La volonté et la conviction sont présentes et le changement est palpable et concret.
L’organisation chef de file
Durables, innovantes, avant-gardistes, sont d’autres qualifications qui définissent également ces entreprises. L’EDI fait partie de leur ADN. Chacune des sphères de ces organisations est investie de la mission de diversité et d’inclusion, on applique les meilleures pratiques en la matière. Tous les membres de l’équipe participent et le rayonnement de ces valeurs d’inclusion et de diversité dépasse les murs de l’entreprise. Tout est réfléchi et géré en accord avec les principes d’EDI. Les investissements vont de soi, on travaille en amélioration continue. C’est un exemple à suivre, un modèle d’organisation diversifiée et inclusive! (1)
Enfin, lorsqu’on fait le portrait et l’évaluation de la compagnie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, cela nous permet de valider la quantité d’efforts et parfois le type d’actions à entreprendre pour améliorer notre bilan EDI. Si les initiatives de diversité et d’inclusion existent depuis déjà un certain temps, il se peut que le niveau de maturité de l’entreprise soit plus élevé qu’appréhendé. Cependant, même si le haut de l’échelle est atteint, il faut garder en tête que les efforts en matière de diversité et d’inclusion ne doivent pas s’arrêter, car l’entreprise continue de croître et d’évoluer. Il demeure impératif de suivre cette évolution. Si des changements importants surviennent et que l’on a manqué de vigilance dans le suivi de nos efforts EDI en lien avec ces changements, une glissade au palier inférieure peut survenir rapidement! (2)
Quelques liens pour en savoir plus (sites en anglais) :
https://centreforglobalinclusion.org/what-we-do/the-gdeib/user-agreement.html
https://diversity.tapnetwork.ca/maturity-model1
Sources :
(1) Center for global inclusion (2021), The Global Diversity, Equity, and Inclusion Benchmarks
(2) Ella F. Washington, (2022), The Five Stages of DEI Maturity, Harvard Business Review
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