UNE QUESTION DE STYLE DE LEADERSHIP
Le leadership inclusif est une approche de gestion qui valorise la diversité, l’équité et l’inclusion (EDI). Alors, ces principes s’intégrent dans tous les aspects de la prise de décision et de la culture organisationnelle. Donc, pour les gestionnaires, il s’agit de créer un environnement où chaque personne se sent valorisée, respectée et capable de contribuer pleinement. Pour y arriver, on doit miser sur des attitudes essentielles telles que l’écoute active, l’empathie, la transparence, la reconnaissance des contributions individuelles, mais aussi l’humilité.
ADOPTER UN MODÈLE DE GESTION INNOVANT
Toutefois, pour implanter le leadership inclusif, certaines entreprises ont décidé de pousser la réflexion et d’opter pour des modèles de gestion radicalement différents et novateurs. On parle entre autres d’entreprise libérée, d’entreprise opale et d’holacratie. En outre, ces modèles réinventent la structure organisationnelle et les processus décisionnels pour maximiser l’autonomie, la responsabilité et l’engagement des employé.e.s.
Entreprise libérée
Dans une entreprise libérée, les employé.e.s sont libérés des contraintes hiérarchiques traditionnelles. Puis, la prise de décision est décentralisée, permettant à chacun de contribuer directement aux décisions qui les concernent. Cette autonomie accrue favorise la créativité et l’innovation, mais demande également une grande confiance et une communication transparente. Donc, les gestionnaires deviennent des facilitateurs et facilitatrices, supprimant les obstacles et soutenant le développement personnel et professionnel des membres de l’équipe.
Entreprise opale
Les entreprises opales sont issues d’un concept popularisé par Frédéric Laloux dans son livre « Reinventing Organizations ». Elles fonctionnent selon trois principes fondamentaux : l’autogestion, la plénitude, et le but évolutif. L’autogestion permet aux équipes de prendre des décisions collectives sans recourir à des hiérarchies rigides. La plénitude encourage les individus à être eux-mêmes au travail, favorisant un environnement inclusif et authentique. Enfin, le but évolutif oriente l’organisation vers un objectif plus grand que le simple profit, souvent aligné avec des valeurs sociétales ou environnementales.
Holacratie
L’holacratie est un système de gestion où l’autorité est distribuée à travers un ensemble de rôles clairement définis dans des cercles autogérés. Chaque membre de l’organisation peut remplir plusieurs rôles selon ses intérêts, permettant une grande flexibilité et une utilisation optimale des compétences individuelles. Les processus et les règles de fonctionnement sont clairement documentés. Alors, cela permet à chaque rôle d’être exercé avec une grande autonomie tout en restant aligné avec les objectifs de l’organisation.
PAS POUR TOUTES LES ORGANISATIONS
Or, malgré les avantages de ces modèles, toutes les entreprises ne sont pas prêtes à adopter des changements organisationnels aussi profonds. Par ailleurs, certaines contraintes culturelles, structurelles et opérationnelles peuvent également rendre difficile l’implantation de ces modèles. Cependant, il est possible d’intégrer certains aspects de ces approches pour améliorer l’inclusivité et l’équité dans votre organisation.
Intégration de principes inclusifs
Décentralisation de la prise de décision : Adoptez des pratiques de prise de décision participative, où les employé.e.s ont une voix dans les décisions qui affectent leur travail. Cela peut commencer par la mise en place de comités consultatifs ou de groupes de travail multiniveaux.
Rôles flexibles : Encouragez les employé.e.s à explorer différents rôles au sein de l’organisation, en fonction de leurs compétences et intérêts. Cela peut être réalisé par des programmes de rotation des postes ou des projets transversaux.
Soutien et développement : Transformez les rôles de gestionnaires en coachs et mentor.e.s, axées sur le développement des compétences et la croissance personnelle. Offrez des opportunités de formation continue et de développement professionnel pour tous les membres de l’organisation, y compris les gestionnaires et la haute direction.
Culture de l’inclusion : Favorisez une culture où chaque personne peut être authentique. Cela implique de valoriser la diversité et de créer un environnement de travail respectueux et accueillant pour tout le monde.
Transparence et communication : Assurez une communication ouverte et honnête à tous les niveaux de l’organisation. Partagez les informations de manière transparente et encouragez le feedback constructif.
En conclusion, le leadership inclusif est essentiel pour créer une culture organisationnelle qui favorise la diversité, l’équité et l’inclusion. En mettant l’accent sur des valeurs comme l’écoute active, l’empathie, la transparence et le respect, il permet à chaque employé.e de se sentir valorisé.e et inclus. De plus, cette approche soutient la quête de sens des membres de l’équipe, notamment de la jeune génération, en leur offrant un environnement où ils peuvent s’épanouir et trouver un but plus grand que le simple profit. Les modèles novateurs comme l’entreprise libérée, l’entreprise opale et l’holacratie offrent des alternatives intéressantes aux structures traditionnelles pour améliorer l’autonomie, l’engagement et le sentiment d’appartenance, tout en favorisant une gestion plus équitable.
Pour discuter des propos de cet article ou de ce que votre organisation souhaiterait mettre en place, n’hésitez pas à nous contacter : info@inclusioconseils.com
