Le monde des affaires se transforme et évolue, tout comme les approches sociales et de gestion. Depuis quelques années, l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) prend de plus en plus de place comme modèle et s’implante lentement, mais sûrement dans des entreprises de tous secteurs et de toutes tailles. Le choix des gestionnaires de ces organisations d’adopter une vision diversifiée et inclusive dans leur gestion n’est pas le fruit du hasard.
Afin de vous permettre de mieux comprendre ce qui influence ce choix, regardons les 3 raisons qui influencent les responsables d’organisation à adopter le changement EDI. Parions que ces éléments résonneront également pour vous.
PAR OBLIGATION
Selon la taille et la constitution de votre organisation, elle est peut-être assujettie à des lois concernant l’égalité à l’emploi. Sinon, il se peut que ce soit le conseil d’administration qui insiste pour que vous preniez des mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). À moins que ce ne soit votre bailleur de fonds qui a émis des critères sur la diversité et l’inclusion auxquels votre entreprise doit se conformer pour obtenir du financement? Quoi qu’il en soit, même si c’est par obligation que vous prenez la décision d’amorcer un travail en matière d’EDI à l’interne, cela vaut la peine d’y accorder du temps et de la réflexion pour réaliser ces initiatives. Autrement, sans réelle stratégie à long terme, les changements ne seront faits que superficiellement pour répondre aux contraintes exigées et vous vous priverez alors des nombreux avantages d’une démarche rigoureuse et durable, notamment au niveau de la contribution à un climat de travail sain et sécuritaire (psychologiquement, émotionnellement et physiquement) pour votre équipe.
POUR RÉGLER UNE PROBLÉMATIQUE
Comme la plupart des organisations en 2022, vous avez probablement de la difficulté à attirer de nouvelles recrues et à retenir le personnel. Cette situation à laquelle vous êtes confronté.e en tant que gestionnaire vous incite peut-être à vous ouvrir à une réflexion sur l’EDI. Le même raisonnement s’applique sûrement, si vous avez reçu des plaintes d’employé.e.s en matière de discrimination ou de harcèlement récemment, notamment en lien avec des mouvements comme #metoo. Vous n’êtes pas nécessairement encore soumis.e à des lois ou obligations en lien avec la diversité et l’inclusion, cependant, vous avez l’impression que vous n’avez pas le choix : si vous voulez diminuer les plaintes de harcèlement et de discrimination ou encore améliorer la culture et le climat de travail pour retenir vos travailleur.euse.s et en recruter d’autres, une démarche de changement en EDI s’impose.
PAR CONVICTION
On entend parfois l’expression : « On gère comme on est! » qui signifie que les personnes à la direction d’organisations les gèrent en fonction de leurs connaissances, bien sûr, mais également en accord avec leurs qualités personnelles, leur jugement et leurs valeurs. Des entreprises ont déjà fait le choix conscient d’inclure l’EDI de manière transversale dans leurs décisions de gestion à tous les niveaux de l’organisation. Ces gestionnaires sont convaincu.e.s de ses avantages et de sa nécessité et iels décident d’en faire une priorité dans leur manière de diriger leurs affaires. Si l’équité, la diversité et l’inclusion font aussi partie de vos valeurs, vous sentez probablement l’urgence de faire en sorte que cela transparaisse partout dans votre organisation. À l’aide du travail d’équipe et d’une stratégie adaptée à la capacité de votre organisation, votre conviction demeure sans équivoque la meilleure alliée pour apporter des changements durables afin de créer un milieu de travail sain, sécuritaire, respectueux et ouvert pour les membres de l’équipe, et qui aura également un impact positif pour vos clients.
En somme, la décision que vous prendrez de faire un virage EDI peut être inspirée par l’une ou l’autre de ces raisons. En revanche, si vous entamez une démarche pour améliorer la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise à cause d’obligations externes auxquelles votre entreprise est confrontée ou encore en réponse à une problématique pour laquelle vous estimez que l’EDI est une solution, vos efforts seront facilités et soutenus si vous le faites également avec conviction. C’est important, car ces initiatives demandent continuité, suivis et ajustements afin qu’elles évoluent en même temps que votre organisation, suivent les changements sociétaux et générationnels, mais surtout, demeurent un avantage concurrentiel pour vous dans le temps.
Pour savoir comment Inclusio Conseils peut vous accompagner pour faire un virage diversifié et inclusif, n’hésitez pas à nous contacter : info@inclusioconseils.ca
Référence :
Beaudry, Catherine, Mélanie Gagnon et Andrée-Anne Deschênes, (2019), «Quand la perception des employeurs à l’égard des personnes immigrantes influence leurs pratiques de gestion de la diversité», Revue Relations industrielles, 74-4.
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