On entend parler d’équité, de diversité, d’inclusion (ÉDI) depuis longtemps, mais davantage depuis quelques années. La popularité de l’approche ÉDI prend de l’ampleur, mais sa compréhension demeure nébuleuse pour certaines personnes. L’ÉDI est amenée de plus en plus comme une vision transversale à part entière dans les organisations (voir article de blogue). Désormais, les trois mots s’amalgament pour en faire un sujet en soi qui prend tout son sens quand on comprend bien ce que cela signifie et pourquoi il faut faire des liens entre ces trois éléments. Afin de démystifier l’ÉDI, regardons chacun de ces termes un peu plus en détail.
L’équité :
L’équité réfère à la notion de justice. Lorsqu’on fait preuve d’équité, on prône l’égalité des chances dans l’entreprise. En d’autres termes, on installe des mesures et des accommodements afin de réduire les possibilités de discrimination, que ce soit dans les processus et procédures, dans les politiques, dans les espaces physiques, etc. L’équité est un moyen de répondre aux besoins spécifiques de chaque individu afin d’arriver à l’égalité. En somme, l’équité sert à mieux inclure les diversités, car une entreprise peut être diversifiée sans être inclusive.
La diversité :
La diversité se rapporte aux individus, particulièrement aux personnes appartenant aux groupes historiquement marginalisés : femmes, personnes expérimentées, personnes immigrantes ou racisées, autochtones, personnes en situation de handicap, jeunes, et personnes de la communauté LGBTQ+. L’idée ici, n’est pas d’exclure des gens, mais de se rappeler que ces groupes ont été et sont encore le plus souvent ciblés par de la discrimination. Par ailleurs, plusieurs autres motifs de discrimination existent et peuvent influencer le parcours professionnel des individus : la douance ou le haut potentiel, l’apparence physique, les revenus, les responsabilités familiales ou de proche aidance, le niveau d’éducation, etc. Donc, quand on parle de diversité, on parle des êtres humains au sens large, en tenant compte des caractéristiques spécifiques et de l’histoire de chaque personne.
L’inclusion :
L’inclusion porte sur la capacité de l’environnement de travail à accueillir les différences de manière à permettre le bien-être des personnes. Le concept d’inclusion implique la notion d’acceptation de tous les individus tels qu’ils sont, afin qu’ils puissent se réaliser à leur plein potentiel dans l’entreprise. Cependant, pour y arriver, l’environnement doit y être propice. Le leadership inclusif est nécessaire, tout comme la contribution de tous les membres de l’équipe afin de créer un contexte et un climat inclusifs. Un sage a dit : « Quand une fleur ne fleurit pas, on corrige l’environnement dans lequel la fleur pousse, pas la fleur. ». C’est la même chose pour l’inclusion : c’est l’environnement qui contribue à l’inclusion, ce n’est pas la personne elle-même.
En d’autres termes, la diversité permet d’ouvrir l’espace de l’organisation aux personnes qui possèdent des caractéristiques spécifiques, souvent liées à la discrimination (âge, sexe, orientation sexuelle ou identité de genre, race et origine ethnique, handicap, histoire – autochtones-, classe sociale, éducation, etc.). L’équité, quant à elle, sert à diminuer les discriminations vécues par les gens et favorise leur inclusion. Puis, l’inclusion permet à chaque individu de se sentir à sa place, respecté avec son unicité et en sécurité physique et psychologique.
Il est important de se rappeler qu’une entreprise diversifiée n’est pas automatiquement inclusive. L’équité vient faire le trait d’union entre les deux notions pour créer un tout cohérent et atteindre l’inclusion, soutenue par le leadership inclusif et la participation de tous les membres de l’organisation. Séparément, les mots équité, diversité et inclusion sont importants, mais ensemble, ils forment un tout, une force, un mouvement.
POURQUOI EST-CE IMPORTANT?
Grâce à l’ÉDI, on aspire à créer un contexte organisationnel exempt de discrimination, ouvert et sécuritaire pour toutes les personnes qui y travaillent. Également, on tend à combler les écarts de représentativité des groupes marginalisés causés par des années de discrimination et d’exclusion. C’est un retour du balancier. De plus, il existe de nombreux avantages à mettre en place une vision ÉDI pour l’entreprise : augmenter la créativité et l’innovation, améliorer le climat de travail et le sentiment d’appartenance, rendre l’entreprise plus attractive pour le recrutement et s’ouvrir à de nouveaux bassins de candidat.e.s potentiel.le.s, aider à la rétention du personnel, favoriser le sentiment de sécurité au travail, soutenir l’atteinte des objectifs GES et de santé et sécurité, etc.
Quelle que soit la taille de l’organisation, l’important, c’est d’entamer la réflexion et de faire les premiers pas vers l’inclusion. Avec la bonne compréhension de ce qu’est l’ÉDI, ainsi que son importance et ses avantages, vous aurez désormais les informations de base pour susciter l’intérêt de vos collègues à ce sujet. Si cette réflexion est menée de concert avec la direction et avec sérieux, il y a de bonnes chances que la prochaine étape de votre initiative soit celle de la concrétisation d’une démarche ÉDI.
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