Les changements provoqués par l’implantation de mesures pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans une organisation entraînent souvent des répercussions plus larges que celles vécues par les équipes de travail. L’écho des initiatives EDI peut résonner également sur les autres personnes qui gravitent autour d’une entreprise. Afin de comprendre un peu plus jusqu’où va l’impact d’une approche diversifiée et inclusive, voici quelques exemples concrets de son effet.
À MÊME L’ORGANISATION
La haute direction
Ce qu’on espère et que l’on vise, c’est que la haute direction (ainsi que les membres du conseil d’administration ou du conseil exécutif) adhère à la nouvelle vision. La littérature au sujet de la gestion du changement est catégorique à cet égard : pour que le changement soit pris au sérieux dans une organisation, les individus qui se trouvent en haut de la pyramide doivent démontrer leur soutien au projet. Non seulement ces gens doivent être d’accord, mais une implication de leur part dans le processus est souhaitable pour le succès du projet de changement. Par leur appui, ils apportent une crédibilité et une continuité à la démarche.
Les employés
À priori, les gestionnaires entreprennent des démarches pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion afin que l’ensemble des membres du personnel en bénéficient, incluant les employé.e.s à venir. On révisera les processus de recrutement, de gestion des ressources humaines, ainsi que plusieurs autres mécanismes présents dans l’organisation. De la formation, ainsi que des activités récurrentes et ponctuelles de sensibilisation font aussi souvent partie de la stratégie. Bien que des résistances puissent se faire sentir par certaines personnes de l’équipe pendant le processus d’implantation de la nouveauté, au final, les avantages d’un climat de travail rendu plus sain et sécuritaire supplanteront les craintes de la plupart des réfractaires. Cependant, il ne faut pas sous-estimer les réticences provoquées par l’invitation à adopter une nouvelle attitude et de nouveaux comportements chez les travailleur.euse.s encore incertain.e.s. Avec de l’accompagnement bienveillant, on peut arriver à soutenir les individus pour qui le virage EDI reste encore difficile. Toutefois, si malgré les efforts, un écart demeure entre le comportement recherché et celui que manifeste une personne qui s’oppose au changement, des sanctions disciplinaires deviennent alors envisageables par l’entreprise pour intervenir. Malheureusement, dans des cas extrêmes, l’employé.e refusant de s’adapter peut se voir contraint de quitter l’organisation, volontairement ou non.
EN DEHORS DE L’ORGANISATION
La clientèle
Malgré le fait que le type de clientèle varie d’une organisation à l’autre, les retombées positives d’un virage EDI ne font aucun doute sur l’amélioration de la qualité des « relations client ». Le fait est connu : un personnel heureux a tendance à mieux s’occuper de la clientèle. De plus, le changement de paradigme amené par les initiatives EDI prépare également les membres du personnel à mieux interagir avec la clientèle, notamment envers les personnes faisant partie des groupes historiquement marginalisés. Des organisations vont même jusqu’à inclure spécifiquement la clientèle dans leur stratégie EDI. Dans le secteur de l’éducation par exemple, certaines institutions vont insérer dans leur plan d’action inclusif des objectifs et des activités en lien direct avec leur clientèle. Prendre en considération la réalité des étudiant.e.s appartenant aux groupes historiquement marginalisés afin d’améliorer leur sentiment d’inclusion dans leur milieu d’études favorise leur réussite.
Il arrive toutefois que des règles sur les comportements attendus des client.e.s en matière de respect du personnel doivent être élaborées, car il peut devenir ardu de gérer la clientèle qui adopte des comportements violents ou encore des propos homophobes, racistes ou misogynes envers les membres de l’équipe. Se doter d’une politique d’entreprise exigeant que la clientèle respecte ses employé.e.s constitue une assise solide pour favoriser la civilité de la part des client.e.s. Un recours au principe de tolérance zéro est parfois appliqué en cas de situation inacceptable, allant même parfois jusqu’à refuser de tisser des liens d’affaires avec ce type de personnes intolérantes. Toutefois, il faut une dose importante de courage managérial pour imposer et appliquer une telle politique, car toutes les entreprises n’ont pas le luxe de refuser des client.e.s.
Les fournisseurs
À l’instar des investisseurs en bourse qui font confiance aux entreprises des fonds verts, de plus en plus, on voit des organisations choisir leurs fournisseurs et sous-traitants en fonction de critères EDI. En effet, il existe des milieux de travail où la liste des règles à respecter pour qu’un fournisseur soit considéré inclut une adhésion démontrée aux valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion. Encore une fois, il s’agit d’une décision d’entreprise en lien avec ses valeurs prioritaires et transversales d’EDI.
Les partenaires
Les partenariats font partie inhérente de la vie des entreprises. Ces collaborations sont importantes à plusieurs niveaux, mais pourraient tout de même faire l’objet d’une analyse selon les filtres d’équité, de diversité et d’inclusion, de façon à s’assurer que l’on s’associe avec des gens qui partagent les mêmes valeurs. Le fait de ne pas vouloir s’allier à des compagnies irrespectueuses envers leur personnel ou n’ayant pas de programme pour réduire la discrimination demeure une question de cohérence entre les valeurs prônées par l’entreprise et ce qu’elle reflète au monde extérieur.
Les causes
Il n’est pas rare que des entreprises choisissent des causes à supporter ou des projets communautaires dans lesquels s’impliquer pour créer un climat de cohésion dans l’équipe, mais également contribuer en tant que citoyen corporatif. Épreuves sportives pour levées de fonds, contributions financières lors d’événements, bénévolat auprès d’organismes communautaires sont autant d’occasions pour soutenir des initiatives qui concernent les femmes, les personnes immigrantes, les personnes en situation de handicap, la communauté LGBTQ+, les jeunes ou les autochtones. Puis, par la bande, on tisse des liens avec la communauté et on créé un climat mobilisant et motivant pour les membres de l’organisation.
En conclusion, les changements apportés par la stratégie EDI qu’une entreprise décide de mettre en place peuvent avoir des impacts sur plusieurs groupes de personnes. Plus les gestionnaires imposent la nouvelle vision avec conviction (voir autre article de blogue), plus iels le feront de manière transversale dans l’organisation et autour d’elle. Évidemment, pour arriver à un tel rayonnement, certains prérequis sont à considérer : l’engagement et l’implication de la haute direction, la construction d’un plan d’action EDI réaliste et flexible en lien avec les valeurs de l’organisation, la création d’une gouvernance EDI afin d’assurer une assiduité et une rigueur dans les efforts, ainsi que la participation de toute l’équipe à l’implantation de la stratégie adoptée. Enfin, il va sans dire que sans le courage managérial requis pour prendre les décisions nécessaires à la production d’une politique EDI interne et externe et à son application, aucun avancement concret ne se réalisera.
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